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La segunda carta de despido se considera una medida cautelar, que puede iniciar un segundo proceso de despido


(Comunicados de Prensa) Imagine que su empresa acaba de despedir disciplinariamente a un trabajador y éste lo ha impugnado judicialmente. Una vez fuera de la compañía, su empresa descubre más incumplimientos del trabajador (o bien se da cuenta de que olvidó incluir alguno que también es sancionable). ¿Qué debe hacer? Está claro que no puede pretender que las nuevas razones de despido amplíen la primera causa contra el trabajador, pero su empresa puede sacar partido de estas nuevas causas… ¿Cómo? Dirigiendo al trabajador una nueva carta de despido independiente de la anterior. Es lo que el Tribunal Supremo considera una “medida preventiva” por si falla el primer despido, de la que destaca que no tiene efectos secundarios contraproducentes para su empresa.

La segunda carta de despido que recibe un trabajador no puede considerarse una ampliación de la primera, sino que se trata de un despido diferente del anterior. Y este segundo despido no significa que la empresa piense que sigue existiendo la relación laboral que pretendió extinguir con el primer despido, sino que se trataría de una “medida preventiva” que le serviría para despedir al trabajador en el caso de que el primer despido no prosperase judicialmente (sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 30.03.10).

Una empresa entregó una carta de despido a un trabajador porque a su juicio su comportamiento incurría en indisciplina y desobediencia en el trabajo. El empleado recurrió el despido y, durante el acto conciliatorio, la empresa le entregó una segunda carta en la que le imputaba otros incumplimientos laborales relativos a la trasgresión de la buena fe contractual de los que la empresa tuvo conocimiento una vez el trabajador abandonó la empresa.

La intención de la empresa era que el Tribunal Supremo enjuiciase conjuntamente las causas de despido incluidas en las dos cartas de despido que se entregaron al trabajador y que la segunda se considerase una ampliación de la primera.

Sin embargo, el TS ha desestimado la demanda de la empresa y ha señalado que “no es posible integrar dos cartas de despido de distintas fechas en una sola, pues no se puede considerar la segunda carta ni como subsanación de la primera al amparo del art. 55.2 del ET (pues no cumple los requisitos de este trámite excepcional), ni como ampliación de la primera pretendiendo formar cuerpo con ella”. Sin embargo, en estos casos de un segundo despido también conocidos como “despido dentro del despido” o “despido cautelar”- esta segunda carta puede tener una enorme utilidad para las empresas, según el Supremo. Y esto es así porque se trataría de una “medida preventiva” para el caso de que la primera decisión de la empresa de extinguir el contrato del trabajador no ganase firmeza porque no fuera declarada procedente por los tribunales; de esta forma, la empresa habría iniciado un segundo proceso de despido independiente.

CONSEJO: El despido dentro del despido puede ser utilizado por su empresa para evitar que los hechos posteriores a la primera carta de despido o que se han conocido con posterioridad, no puedan sancionarse por prescripción; recuerde que las faltas muy graves, sancionables con despido, prescriben a los 60 días a partir de que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

¿Esta preparando una carta de despido y no sabe cuál debe ser el contenido? ¿Sabe cómo debe comunicárselo al trabajador? ¿Y en qué plazos? Durante el procedimiento de despido le pueden surgir multitud de dudas en las que su empresa se juega que el despido que está preparando sea declarado improcedente por los tribunales. Nosotros tenemos la solución: consultas-laborales.com, un consultorio online donde podrá resolver todas sus dudas laborales en relación a la plantilla. Usted nos pregunta y nuestro equipo de expertos laborales le responde, dándole la respuesta más favorable para los intereses de su empresa. Le indicamos cómo le interesa actuar, qué legislación debe aplicar y, si fuera necesario, las sentencias judiciales relacionadas con su caso concreto. Y todo por sólo 16 euros por consulta.




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